另外，轉企改制對出版業吸引人才的能力也有一定影響。鄭重說：“從現在整個社會的就業取向來看，百萬大軍考公務員，求的就是一個穩定。出版社以前有事業編制，比較穩定，吸引人才還有一定優勢。改制后，對人才吸引力有所下降。出版社企業化長遠來看是一個好的方向，但改制后相應的醫療養老機制沒有配套。同樣的一個正高職稱，按照事業單位退休，一個月有七八千退休金，按照企業單位退休，只有三四千。很多老同志從出版社退休后，都到社會上去為民營公司服務了。”
　　
　　人才激勵機制需配套
　　
　　針對出版業人才吸引力不足的情況，管士光認為應該建立相應的人才激勵機制，讓人才能發揮自己的才能，并得到合理的報酬。他說：“很多年輕人對進入出版社有顧慮，確實有些出版社體制比較陳舊，吃大鍋飯，使得一些有潛力的人才能力得不到發揮。實際上機制如果靈活，是可以做到多勞多得、獎勤罰懶的。”
　　
　　他進一步說：“這實際上是一個效益與公平的問題，過去講效益優先、兼顧公平。實際上作為一個企業，我認為還是應當效益優先，如果沒有足夠的效益，生存都成問題。當然產生效益的前提，是讓真正有能力的人把事情做好，并得到一定回報。事實上，近年來，人文社的編輯薪酬還是有很大提高的。如果把書做好，還是能得到足以跟民營圖書公司相比的報酬。”
　　
　�。ㄔ瓨祟}：人才瓶頸考驗出版業）
　　
　　鄭重則認為事業、企業二元制會導致國有出版社改制后，人才空心化，人才肯定會流失。他分析說：“從長遠看，出版社改制后，并沒有能留住人才的有效配套機制。出版業是文化創意產業，靠的就是人腦子里的東西，因此要把員工的創造力和企業的長遠發展緊密結合起來。而唯一有效的激勵機制是股權加期權的激勵方式。但目前還需要等待國家的政策。目前集團鼓勵我們暫時嘗試以項目作為股權的方式去激勵人才，在這方面我們正在進行探索。”
　　
　　管士光表示，出版行業市場競爭激烈、利潤低，對于年輕人也有很大挑戰。而在競爭中游刃有余，需要經過較長時間的積累，三五年甚至十年八年才能真正進入這個行當。有些年輕編輯想一蹴而就、急于脫穎而出，是比較困難的。
　　
　　他說：“對于年輕編輯進入民營圖書公司，我表示理解，甚至贊成他們投身市場競爭。民營圖書公司機制更靈活，能更大程度發揮人的主觀能動性，但一些大的出版社的企業文化和品牌號召力，對年輕人也是有積極影響的。對于想較快脫穎而出的年輕編輯，我建議他們在投入市場競爭前，做好基本準備，否則即使換了環境，也未必能很好地生存。”